這次看的書是《精準回饋:提升團隊績效,改善溝通的超能力》,作者是譚拉‧錢德勒(M. Tamra Chandler)&蘿拉‧道林‧葛利希(Laura Dowling Grealish)
會買這本書是因為我對回饋這個主題非常感興趣。
最近我當了輔導員,有時候會想我要怎麼回饋給新人,有時候也會想,我怎麼克服恐懼,請別人給我回饋。
我以為會有一些"如何說出不中聽的話"或是"如何接受那些批評或責備"等等的部分,
不過這本書就是要告訴我們,我們之前對回饋的認知和做法是錯的,我們可以來一場新的回饋運動,
最重要的是,這場運動要從自己先出發
想到回饋,我們的感受大部分都不太好,通常大家覺得回饋就是要給批評,改進,懲罰。
給回饋的人覺得自己是評審,有必要說點什麼,總是說了批評、負面的回饋。
聽回饋的人,恐懼和害怕環繞,啟動了原始腦,根本就沒辦好好的吸收進去別人的回饋。
為什麼聽回饋的人會恐懼和害怕,主要就是因為之前對回饋的體驗不佳,所以面對回饋總是會想防備或是想逃避
想想以下幾個回饋,一對一的情況下就已經很難聽進去,
如果不是一對一,要在其他人的眼光下,給回饋或是聽回饋都是困難的,而突然被比較的人也是很為難的
書裡告訴我們要靠自己來扭轉之前對回饋的糟糕體驗,主要我們能做的就是多練習幾次,重複新的習慣,讓自己下次接收回饋時反應不要那麼激烈防備,讓自己的智慧腦來接管原始腦。
這裡我主要學到兩個點:
四秒吸氣,七秒閉氣,八秒吐氣
"如果你經常發現自己對別人說出來的話都是在評價對方的潛力,那麼你可能就是抱持著定型心態。"
我被書中這句話給打到,赫然發現我就是抱持著定型心態的人,來看一下書裡的例子
你會發現我們如果用定型心態,會導致我們不敢把有挑戰的工作給別人。
然後用成長模式面對,就不會把別人的建議或想法看成是威脅而內心糾結不已。
高特曼博士的團隊一項為時九年的研究發現,幸福的婚姻每有一次負面的互動,就會有五次(或更多)的正面互動。沒辦法達成這個比例的夫妻,最後有 90%會離婚
其實回饋主要有三個面向的角色:請求回饋者、接收回饋者、提供回饋者。 不管是哪一種,先跟別人建立正向關係都很重要。因為要讓回饋的品質好,信賴感是最重要的,信賴感要靠建立連結而來
🌲 先建立關係。
🌲 說明脈絡:告訴對方為什麼你想請教他的意見,以及他們的想法觀點對你很重要的理由。
🌲 事先詢問、允許直言、請對方注意你、做出選擇。
🌲 善意告訴對方,你也願意為他們做同樣的事。
🌲 提問要聚焦。
書中對聚焦舉了一個很具體的例子: "我表現的怎麼樣?" VS "今天我向 IT 部門做簡報時,可不可以請你幫忙注意一下我與聽眾的眼神接觸有多少,另外我想避免一直走來走去,所以也請注意這一點。我覺得如果改善這兩點,報告內容會更能打動對方。"
🌲 你可能是主動或被動的接收回饋。
🌲 面對正面的回饋,說聲"謝謝"就好,不要迴避或婉拒。
🌲 面對負面回饋,要練習到可以優雅的接受(聆聽、釐清細節、表達感謝、處理)。
🌲 接收回饋也可以掌握節奏,有必要時,可以請對方先暫停。一次聚焦一件事就好。
🌲 建立正向連結(5:1),提升互動頻率。
一個很簡單的方法:每次表達正面想法、欣賞或感激時,就是在強化關係。
🌲 最重要的三件事:公平、聚焦、頻繁
🌲 如果之前的回饋有不好的經驗就要道歉,把不愉快砍掉重練
🌲 回饋前先問三個問題:
🌲 拆解目標、肯定進展、重新架構
調整事情的重點,將對方眼前的狀況與原本應該達成的目標做出對比(目前狀態 VS 理想狀態)
回饋不是武器也不是權力的展現,是用來幫助別人的。
回饋內容要充滿感激肯定及正向意義,還要夠明確、以事實為基礎,而且保持一口可以消化的份量就好。所有的回饋都必須聚焦在未來的成長。
我覺得最難的是正向與認同,書上有說你的同事或回饋對象通常不會那麼脫軌(跳進沒裝水的泳池),所以要把焦點放在傳達正向回饋,鼓舞人心,讓人們持續做對的事。
看書之前,比較想了解的部分是"提供回饋",看完之後,覺得"請求回饋"的部分更應該做,因為先從自己出發,才能建立新的回饋文化, 而且我們的確需要回饋來成長進步,其實大家(87%)都渴望回饋,又不敢面對(跟告白很像)
還好書裡有提供回饋指南可以參考。
我發現最困難的部分是上面提到的聚焦,其實聚焦的時候,就已經在面對一些的問題了。
最後回到這篇下的標題:領導力的關鍵是提供回饋,這是來自書中的話。
其實書裡很多的在說身為領導者要以身作則,從自己出發,來建立新回饋文化。
因為如果我們提供高品質的回饋,就會讓接受回饋的人提升活力和學習力,然後整個團隊就會越來越好。
而我們在"發掘你的細微領導力"已經分享過,每個人都是領導人,所以不用猶豫和不好意思,就練起來吧